CAO

Nederlandse Universiteiten
1 juli 2024 tot en met 30 juni 2025

1 Dienstverband en instrumenten personeelsbeleid

Artikel 6.1 Sollicitatieprocedure

De werkgever handelt bij werving en selectie conform de code van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsbeleid.

Artikel 6.2 Medische keuring

  1. In de gevallen bedoeld in artikel 4 van de Wet op de Medische keuringen (Stb. 1997, 365) kan een dienstverband pas worden aangegaan of gewijzigd, nadat de belanghebbende op grond van de uitslag van een keuring geschikt is verklaard voor de uitoefening van de functie.
  2. Een medisch onderzoek zal alleen plaatsvinden indien specifieke functie-eisen voor de vervulling van de functie zijn geformuleerd die in medische termen kunnen worden vertaald. Een medisch onderzoek zal naar aard, inhoud en omvang beperkt worden tot het doel waarvoor het wordt verricht. 
  3. De uitslag van de keuring in lid 1 wordt binnen 14 dagen na de keuring schriftelijk aan belanghebbende medegedeeld. 
  4. Binnen 14 dagen na ontvangst van de mededeling in lid 3 kan de belanghebbende, die op medische gronden niet in dienst wordt genomen, een gemotiveerd verzoek tot herkeuring indienen bij de werkgever. 
  5. De herkeuring vindt plaats binnen 4 weken na ontvangst van het desbetreffende verzoek.
  6. De werkgever stelt nadere regels vast voor de procedure en de betaling van de kosten die aan de keuring zijn verbonden. Op deze (nadere) regels is artikel 10.8 van toepassing.

Artikel 6.3 Aandacht groepen met achterstand

  1. In het werving- en selectiebeleid zal de werkgever een stimuleringsbeleid voeren gericht op bepaalde doelgroepen zoals vrouwen, werknemers met een arbeidsbeperking, werknemers met een migratieachtergrond en andere groepen werknemers in een achterstands- of anderszins kwetsbare positie op de arbeidsmarkt.
  2. In overleg met de werknemersorganisaties in het lokaal overleg wordt een plan van aanpak opgesteld om dit beleid gestalte te geven.
  3. Van het gevoerde beleid doet de werkgever jaarlijks achteraf verslag.

Artikel 6.4 Benoemingseisen

De werkgever kan voor de onderscheiden functieprofielen van het wetenschappelijk personeel benoemingseisen vaststellen waaraan door de betrokkene moet worden voldaan om voor een dienstverband in aanmerking te komen. 

Artikel 6.5 Loopbaanvorming 

  1. Het sociaal beleid van de instellingen zal zich richten op het bevorderen van ontplooiingsmogelijkheden en loopbaanperspectief. Blijvende inzetbaarheid van de werknemers vormt hierbij een aandachtspunt. Mobiliteit zowel binnen als buiten de eigen instelling is hierbij essentieel. 
  2. De werkgever stelt een loopbaanbeleid vast. 
  3. Aan iedere werknemer met een dienstverband voor bepaalde tijd van twee jaar of meer zal de gelegenheid worden geboden een loopbaanadvies in te winnen bij een professionele organisatie. De kosten van dit advies zijn voor rekening van de werkgever. Deze mogelijkheid zal op een zodanig tijdstip worden geboden dat de inhoud bruikbaar is voor een individueel begeleidingstraject, gericht op het vermeerderen van de kansen op de interne of externe arbeidsmarkt. 
  4. Iedere werknemer met een dienstverband voor onbepaalde tijd heeft minimaal eenmaal per vijf jaar recht op een loopbaanadviesgesprek zo mogelijk af te ronden met een advies over de loopbaanontwikkeling, te voeren met een op dit terrein deskundige;
  5. Bij werving van universitair docenten wordt in het kader van goed loopbaanbeleid gekeken naar in dienst zijnde docenten en onderzoekers die gepromoveerd zijn. Zij hebben, na werknemers zoals bedoeld in artikel 9.13, als interne kandidaten bij gelijke geschiktheid, in casu het voldoen aan de gestelde functie-eisen, een voorrangspositie. Deze voorrangspositie houdt in: bij de werving van een universitair docent wordt een gepromoveerde docent of onderzoeker in dienst van de betreffende instelling en die solliciteert op de vrijkomende positie binnen het eigen of gerelateerde vakgebied uitgenodigd voor een (selectie)gesprek. Deze kandidaat heeft bij gelijke geschiktheid voorrang boven een externe sollicitant. 
  6. Bij de werving voor een vaste docentpositie wordt een docent in dienst van de betreffende instelling die solliciteert op de vrijkomende positie binnen het eigen of gerelateerde vakgebied uitgenodigd voor een (selectie)gesprek. Deze kandidaat heeft, na werknemers zoals bedoeld in artikel 9.13, en die na beoordeling voldoet aan de functie-eisen voor de vaste positie voorrang boven een externe sollicitant.

Artikel 6.6 Tenure track

  1. Onder tenure track wordt verstaan het formeel vastgelegde traject naar een dienstverband voor onbepaalde tijd voor wetenschappelijk personeel in een hoger  wetenschappelijk functieprofiel.
  2. In de afspraken over een tenure track wordt duidelijk vastgelegd:
    1. hoe het in het eerste lid genoemde traject kan leiden tot een dienstverband voor onbepaalde tijd in een hoger wetenschappelijk functieprofiel;
    2. de duur van het traject;
    3. de beoordelingsprocedure en de beoordelingscriteria;
    4. de gevolgen van een positieve of negatieve beoordeling.
  3. De in het tweede lid onder b genoemde periode kan conform het bepaalde in artikel 2.2a lid 4 en artikel 7:668a BW met een tijdelijke periode van maximaal drie maanden worden verlengd.
  4. De beslissing over omzetting in een dienstverband voor onbepaalde tijd wordt ruim voor het einde van de in het tweede lid onder b genoemde periode genomen. 
  5. Wanneer dit traject niet leidt tot een dienstverband voor onbepaalde tijd is artikel 8.6 van toepassing.
  6. De werkgever kan in overleg met de werknemersorganisaties in het lokaal overleg nadere regelingen vaststellen. 
  7. In afwijking van het voorgaande in dit artikel blijven de voorwaarden van tenure track contracten die vóór 1 januari 2024 zijn aangegaan ongewijzigd. 
    In het lokaal overleg wordt conform artikel 10.7 van deze cao lokaal beleid met ingang van 1 januari 2024 in overeenstemming met de bepalingen van deze cao gebracht.

Artikel 6.7 Jaargesprek

  1. De werknemer heeft, met inachtneming van door de werkgever nader te stellen regels, tenminste eenmaal per jaar een gesprek met de direct leidinggevende over de wijze waarop, met inachtneming van het functioneren in het afgelopen tijdvak, de werknemer gedurende een af te spreken toekomstig tijdvak diens functie zal vervullen of de loopbaan zal vervolgen alsmede de voorwaarden waaronder dat dient te geschieden. 
    In het jaargesprek wordt onder meer aandacht besteed aan:  
    1. het welbevinden van de werknemer (waaronder fysieke en mentale gezondheidsaspecten). Voor het jaargesprek is ook het onderwerp ‘reële taakopdracht’ onderwerp van gesprek: wat zijn de opgedragen taken en passen deze binnen de contractomvang van de werknemer. Indien dit niet het geval is, worden door de werkgever na overleg met de werknemer keuzes gemaakt om zodoende (structureel) overwerk en overbelasting te voorkomen;
    2. de inzetbaarheid, waaronder kennis en vaardigheden, gespiegeld aan toekomstige behoeften, de voorziene loopbaan- en persoonlijke ontwikkeling en de daarbij noodzakelijke scholing, alsmede de termijnen waarbinnen deze gerealiseerd zal worden en; 
    3. het motivatieaspect.
  2. Deze gesprekken zullen plaatsvinden in een open sfeer met gelijkwaardige inbreng van beide partijen; te maken afspraken worden schriftelijk vastgelegd en geëvalueerd.
  3. Meerjarige loopbaanontwikkelingsdoelstellingen en –afspraken worden vastgelegd in een persoonlijk ontwikkelplan. Deze afspraken en doelstellingen worden schriftelijk vastgelegd en geëvalueerd.

Artikel 6.8 Beoordeling

  1. Over de wijze waarop de werknemer de functie heeft uitgeoefend en over diens gedragingen tijdens de uitoefening van die functie wordt periodiek een beoordeling opgemaakt.
  2. De werkgever stelt regels vast voor beoordelingen.
  3. De werknemer is verplicht de beoordeling voor gezien te ondertekenen.

Artikel 6.9  Opleidings- en begeleidingsplan promovendus

  1. De werkgever ziet er op toe dat, na overleg met de promovendus en in overeenstemming met de aangewezen begeleider dan wel de promotor voor de promovendus een persoonlijk opleidings- en begeleidingsplan wordt vastgesteld en dat dit plan binnen 3 maanden na de aanvang van het dienstverband aan de promovendus wordt uitgereikt. 
  2. Het opleidings- en begeleidingsplan wordt tegen het einde van het eerste jaar nader ingevuld voor de verdere duur van het dienstverband en wordt zo nodig van jaar tot jaar bijgesteld. 
  3. In het opleidings- en begeleidingsplan wordt in ieder geval vastgelegd: 
    1. welke kennis en vaardigheden dienen te worden verworven en op welke wijze dit dient plaats te vinden;
    2. wie voor de promovendus optreedt als begeleider, dat wil zeggen onder wiens toezicht de promovendus werkzaam is en wie de promotor is. Indien de begeleider niet de promotor is, wordt bovendien vastgelegd dat de promovendus bij de aanvang van het promotieonderzoek alsmede op die momenten die beslissend zijn voor de voortgang van het onderzoek, doch ten minste eenmaal per jaar, een gesprek heeft over het promotieonderzoek met de promotor;
    3. de omvang in uren per maand van door de aangewezen begeleider te geven persoonlijke begeleiding waarop de promovendus tenminste recht heeft.

Artikel 6.10 Scholing en ontwikkeling

  1. Om de kennis en vaardigheden van de werknemer aan te laten sluiten bij de behoefte van de werkgever en om de kansen van de werknemer op de arbeidsmarkt, zowel binnen als buiten de universitaire sector, te behouden en zo mogelijk te versterken, is voortdurende aandacht voor de kennis en ervaring van de werknemer van wezenlijk belang.
    Het op peil houden en ontwikkelen hiervan zijn een gezamenlijke verantwoordelijkheid en verplichting van werkgever en werknemer. De werknemer krijgt jaarlijks de beschikking over ten minste drie ontwikkelingsdagen voor ontwikkeling en scholing in het kader van Erkennen en Waarderen en/of duurzame inzetbaarheid. Ontwikkelingsdagen mogen op basis van een voor het einde van het jaar gemaakte schriftelijke afspraak tussen werkgever en werknemer worden gespaard. 
    Indien er geen afspraak, als bedoeld in de vorige volzin is gemaakt, vervallen niet-gebruikte ontwikkelingsdagen bij het einde van het kalenderjaar.
    Ontwikkelingsdagen zijn geen vakantiedagen en zijn niet verkoopbaar. Niet-benutte ontwikkelingsdagen vervallen bij het einde van het dienstverband. De besteding van de dagen kan worden vastgelegd in een portfolio van de werknemer.
  2. De werkgever kan de werknemer verplichten tot het volgen van een studie of opleiding indien dit noodzakelijk is voor een goede vervulling van de huidige of een toekomstige functie. De werkgever verleent de noodzakelijke faciliteiten, zoals de vergoeding van de studiekosten en de reiskosten. Het volgen van studie of opleiding geldt als werktijd en vindt zo mogelijk plaats onder werktijd. 
  3. De werknemer heeft recht op scholing en kan de werkgever op grond daarvan verzoeken faciliteiten te verlenen voor het volgen van een studie of opleiding.
  4. Indien het in lid 3 genoemde verzoek betrekking heeft op een functiegerichte studie of opleiding verleent de werkgever noodzakelijke faciliteiten, zoals de vergoeding van de studiekosten en de reiskosten. Het volgen van studie of opleiding geldt als werktijd en vindt zo mogelijk plaats onder werktijd.
  5. Als de studie of opleiding bijdraagt aan de loopbaanontwikkeling van de werknemer, zal de werkgever, ook indien er slechts een geringe relatie bestaat tussen de studie of opleiding en de huidige of een toekomstige functie, faciliteiten aan de werknemer verlenen.
  6. Voor verplichte studie of opleiding en functiegerichte studie of opleiding geldt geen terugbetalingsverplichting en kunnen geen voorwaarden aan de te verstrekken faciliteiten worden gesteld. Alleen voor de andere in lid 5 bedoelde gevallen kan de werkgever een terugbetalingsverplichting en/of voorwaarden aan de te verstrekken faciliteiten stellen. De werkgever kan nadere regels vaststellen betreffende de verlening van faciliteiten zoals genoemd in lid 5.
  7. Op de in lid 6 genoemde (nadere) regels is artikel 10.8 van toepassing.

Artikel 6.11 Mobiliteit en duurzame inzetbaarheid ondersteunend- en beheerspersoneel

‘Een leven lang leren’-duurzame ontwikkeling van OBP-functies is expliciet verankerd in de cao. Het is daarbij belangrijk dat werknemers in staat worden gesteld zelf ‘regie’ te kunnen pakken op hun eigen duurzame ontwikkeling. De werknemer verricht hiertoe jaarlijks gekozen activiteiten gericht op de professionele ontwikkeling en/of een loopbaanstap en wordt daarbij ondersteund door de leidinggevende/organisatie. 

  1. Iedere werknemer onderneemt jaarlijks in beginsel een aantal ontwikkelinitiatieven en bespreekt die met de leidinggevende. Vervolgens wordt in overleg vastgelegd in welke (inhoudelijke) richting de werknemer zich wil ontwikkelen, welke route hiervoor wordt voorgesteld, het tijdpad en welke middelen nodig zijn om dit bereiken. 
  2. De werkgever faciliteert het ontwikkelproces bij het bepalen van de richting en bij de uitvoering. Dit betekent onder meer het schetsen van een toekomstscenario voor het eigen onderdeel en/of instelling, ondersteuning bij de opzet en uitvoering van de ontwikkelactiviteiten en het beschikbaar stellen van voldoende financiële middelen. De ontwikkelingsdagen, zoals bedoeld in artikel 6.10, kunnen hiervoor worden ingezet.
  3. Het werken aan de eigen ontwikkeling is niet vrijblijvend, wordt normaal onderdeel van het functioneren en maakt deel uit van de beoordelingscriteria. De ontwikkelinitiatieven zijn een vast onderdeel van het jaargesprek en worden jaarlijks opnieuw vastgesteld en regelmatig besproken. Het behoort tot de taken van de leidinggevenden om ontwikkelinitiatieven met de werknemers te bespreken.
  4. Indien de werknemer een andere functie gaat uitoefenen binnen de eigen universiteit blijft de salarisschaal behouden, tenzij werkgever en werknemer een afspraak hebben gemaakt als bedoeld in artikel 7.5, eerste lid. In dat geval gaat voor de werknemer de salarisschaal gelden die overeenkomt met het lagere functieniveau. De afbouwregeling van artikel 7.5 geldt als aan de voorwaarden hiervoor is voldaan. Indien de werknemer doorgroeit naar een hogere functie, ontvangt deze de bij die functie behorende salarisschaal.

Artikel 6.12 Meer carrièreperspectieven en werkzekerheid voor juniordocenten

In dit artikel wordt onder een juniordocent verstaan een werknemer met het UFO-functieprofiel Docent in functieniveau 4 of 3 die tevens een tijdelijk dienstverband van 4 jaar of langer conform artikel 2.2a van deze cao krijgt aangeboden.

  1. Aan junior docenten wordt, met inachtneming van de cao bepalingen, een langer durend dienstverband aangeboden van bijvoorbeeld vier tot zes jaar, waarbij tijd wordt ingeruimd voor ontwikkeling en ontwikkelingsactiviteiten en indien van toepassing het behalen van onderwijskwalificaties (BKO). Met de junior docent wordt een opleidings- en begeleidingsplan opgesteld.
  2. De werkgever kan een combinatiefunctie van junior docent en onderzoeker of promovendus binnen een tijdelijk dienstverband van in principe zes jaar aanbieden. De werknemer wordt gedurende deze periode geacht de BKO te behalen en een promotietraject met succes af te ronden.
  3. Het behalen van de in lid 2 genoemde kwalificaties wordt voor zover mogelijk binnen het dienstverband van de universiteit gerealiseerd. Hierover worden door leidinggevende en werknemer nadere afspraken gemaakt.

Artikel 6.12a Maatwerk duurzame inzetbaarheid RVU

In het pensioenakkoord is afgesproken dat er tot en met 31 december 2025 geen RVU-heffing (Regeling Vervroegd Uittreden) plaatsvindt bij vervroegde uitdiensttreding voor werknemers, tot een maximaal bedrag dat gekoppeld is aan de netto alleenstaanden AOW. De voorwaarde hiervoor is dat uitdiensttreding plaatsvindt in de laatste drie jaar vóór de AOW-leeftijd.

In het kader van duurzame inzetbaarheid kunnen de werkgever en de werknemer met een dienstverband van minimaal 6 jaar met ingang van 1 augustus 2023 tot afloop van de tijdelijke RVU-verruimingsregeling (1 januari 2026) op individueel niveau (maatwerk)afspraken maken voor een RVU binnen de wettelijke en fiscale voorwaarden om gezond en vitaal de AOW-gerechtigde leeftijd te behalen. Zowel de werkgever als de werknemer kunnen het initiatief nemen voor een dergelijk gesprek. De gezondheid van de werknemer staat hierbij centraal.